Comprendre l’outplacement : une transition, pas une fin
Un licenciement, même bien encadré, reste une coupure brutale. Pourtant, avec une démarche d’outplacement bien menée, il peut devenir un puissant levier de rebond professionnel. Encore faut-il respecter quelques fondamentaux. Trop d’entreprises réduisent l’outplacement à une simple case à cocher. C’est une erreur stratégique. Car mal géré, il rate sa cible. Bien appliqué, il booste la marque employeur… et accélère le retour à l’emploi du collaborateur.
Voici les 5 bonnes pratiques pour faire de l’outplacement une réussite, autant pour l’employeur que pour le salarié concerné.
Choisir le bon cabinet d’outplacement
Tout commence ici. Tous les cabinets ne se valent pas, et le marché regorge d’offres très inégales. Choisir un prestataire, c’est comme recruter un partenaire stratégique. Il doit correspondre à votre culture d’entreprise et surtout aux besoins spécifiques du ou des collaborateurs concernés.
Posez-vous les bonnes questions :
- Le cabinet a-t-il une expérience confirmée avec le type de profil visé (cadres, techniciens, jeunes diplômés, etc.) ?
- Dispose-t-il d’un réseau d’entreprises partenaires actif ?
- Propose-t-il un accompagnement réellement personnalisé ?
- Les coachs sont-ils certifiés et connaisseurs du tissu économique local ?
Exemple concret : une PME de l’agroalimentaire a voulu reconvertir un cadre commercial via un cabinet parisien spécialisé dans l’aéronautique. Résultat ? Zéro entretien en 4 mois. Changement de cabinet, orientation sur la grande distribution, retour à l’emploi en 6 semaines. Le bon ciblage fait toute la différence.
Impliquer le salarié dès le premier jour
L’une des erreurs fréquentes, c’est de présenter l’outplacement comme une solution imposée. Ce n’en est pas une. C’est un accompagnement, un partenariat. Pour qu’il fonctionne, il doit être co-construit.
Un collaborateur mal informé ou mal préparé entre dans le dispositif à reculons. Résultat : coaching inefficace, actions molles, et démotivation progressive. C’est du gâchis.
Bonne pratique : organiser une réunion tripartite de lancement entre l’entreprise, le salarié et le cabinet choisi. Objectif : clarifier les étapes, le calendrier, les outils, mais aussi rassurer et remotiver. C’est une façon simple de redonner du sens et de poser un cadre clair.
Une salariée que j’ai accompagnée dans ce contexte me confiait : “Ce rendez-vous m’a permis de comprendre que je n’étais pas seule. C’est là que j’ai repris confiance.” N’attendez pas que le salarié “se lance tout seul”. Allez chercher l’engagement dès le départ.
Travailler sur l’identité professionnelle
Trop souvent, l’outplacement commence directement par la rédaction d’un CV ou la relance du réseau. Mauvais réflexe. Avant toute recherche active, il faut reconstruire une identité professionnelle claire. C’est la base.
Après une rupture, la personne se trouve dans une zone grise : je ne suis plus ce que j’étais, mais je ne sais pas encore ce que je veux vraiment devenir. C’est là qu’un vrai travail de fond sur les valeurs, les compétences clés, les aspirations peut éviter des mois d’errance.
- Bilan de compétences ciblé
- Analyse des réussites passées
- Définition précise du projet professionnel
En clair : quel est le positionnement du candidat sur le marché de l’emploi ? Qu’a-t-il à offrir ? Quelle entreprise a intérêt à le recruter ? Ce travail d’introspection, bien mené, permet ensuite de produire un CV percutant, un pitch efficace et une stratégie de candidature cohérente.
L’objectif ? Aller vite, mais dans la bonne direction.
Structurer une démarche proactive
Le danger de l’outplacement, c’est le “faux rythme” : des ateliers, des prises de notes, quelques candidatures envoyées… mais pas d’évolution concrète. C’est pourquoi l’accompagnement doit s’appuyer sur un plan d’action structuré. Le consultant donne le tempo, le candidat conduit le mouvement.
Une démarche d’outplacement efficace inclut notamment :
- Un nombre cible de candidatures hebdomadaires (pas de quotas inutiles, mais des objectifs mesurables)
- Des rendez-vous réguliers pour faire le point et ajuster la stratégie
- Une véritable dynamique réseau (événements, appels, rencontres informelles)
- Un suivi post-entretien pour débriefer à chaud et progresser
Petit rappel utile : 70% des postes pour les cadres ne passent pas par une annonce. Le réseau reste la voie royale. L’objectif est donc de construire une approche proactive, qui dépasse le simple “je réponds à des offres”. Un candidat bien orienté, bien préparé et actif, retrouve plus vite un poste. Et souvent un poste meilleur que le précédent.
Préparer le retour à l’emploi… jusqu’au bout
L’outplacement ne s’arrête pas à la prise de poste. Un accompagnement efficace va jusqu’à la consolidation du retour à l’emploi. Pourquoi ? Parce que les six premiers mois dans une nouvelle entreprise sont cruciaux. Et qu’ils sont souvent plus stressants qu’on l’imagine.
Rappelons qu’il y a une triple fracture à gérer :
- Fracture identitaire : “Je ne suis plus dans mon ancienne entreprise.”
- Fracture organisationnelle : “Il faut s’adapter à un nouveau fonctionnement.”
- Fracture émotionnelle : “Mon départ précédent m’a marqué.”
Un bon cabinet d’outplacement accompagne le salarié jusqu’à 3 à 6 mois après la prise de poste, avec des bilans réguliers. On évalue l’adéquation entre les promesses du poste et la réalité du terrain. On aide à gérer les tensions initiales, à identifier les premiers succès, à construire sur ses forces.
C’est cette phase qui distingue un accompagnement moyen d’un accompagnement haut de gamme. Elle garantit que le salarié ne repartira pas en crise six mois plus tard. Et elle montre que l’entreprise d’origine est allée jusqu’au bout de sa responsabilité sociale.
L’outplacement : un investissement à double retour
Bien mené, l’outplacement est à la fois un outil de sécurisation pour le salarié et un levier stratégique pour l’employeur. Car une entreprise qui prend soin de ses sortants renvoie une image forte, mobilise plus facilement ses troupes, et attire les talents. Cela s’appelle la “marque employeur”. Et elle ne se joue pas que sur LinkedIn.
Mais au-delà des bénéfices RH, n’oublions pas l’essentiel : chaque salarié qui quitte l’entreprise par un outplacement réussi devient potentiellement un ambassadeur. Il peut revenir comme client, prestataire, ou même partenaire. Ne perdez pas cette relation.
En résumé ? L’outplacement n’est pas une dépense. C’est un investissement. Surtout s’il suit ces 5 bonnes pratiques. Le coût ? En moyenne entre 3 000 € et 10 000 € selon la durée et le niveau de l’accompagnement. Le ROI ? Bien supérieur, si vous jouez la carte de l’humain… et de la stratégie.