Qu’est-ce qu’une mobilité interne ?
La mobilité interne désigne le passage d’un salarié d’un poste à un autre au sein de la même entreprise ou du même groupe. Elle peut concerner un changement de service, une évolution hiérarchique, une reconversion professionnelle ou une mutation géographique. Ce mécanisme de gestion des ressources humaines permet aux entreprises de valoriser les compétences internes tout en répondant à leurs besoins opérationnels.
Selon le Code du travail, la mobilité interne peut intervenir sur la base d’un accord entre le salarié et l’employeur, sans nécessairement entraîner une modification du contrat de travail, sauf en cas de changement substantiel des fonctions ou de relocalisation géographique (articles L1222-6 à L1222-9 du Code du travail).
Pourquoi opter pour une mobilité interne ?
Choisir la mobilité interne comme levier d’évolution professionnelle présente de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour l’employeur.
Du côté du salarié, elle permet de :
- Donner un nouveau souffle à sa carrière sans changer d’entreprise.
- Acquérir de nouvelles compétences ou en valoriser des déjà existantes.
- Bénéficier d’une continuité dans un environnement professionnel connu et maîtrisé.
- Réduire les risques liés à un changement de poste en externe (période d’essai, changements culturels, etc.).
Pour l’entreprise, la mobilité interne apporte :
- Une gestion optimisée des talents et des compétences en interne.
- Une baisse du turnover grâce à une meilleure fidélisation des salariés.
- Des coûts de recrutement et d’intégration réduits.
- Une plus grande agilité face aux évolutions du marché et de l’organisation.
Préparer sa mobilité interne : une étape essentielle
La réussite d’une mobilité interne repose sur une préparation approfondie. Avant de postuler à une nouvelle fonction, il convient d’effectuer un travail d’introspection et d’évaluation de ses compétences, de ses motivations ainsi que de ses perspectives professionnelles.
Voici quelques pistes à explorer avant de s’engager :
- Identifier ses envies de changement : volonté de responsabilité, environnement différent, apprentissage de nouvelles compétences, etc.
- Faire un bilan de compétences : ce dernier peut être réalisé en interne ou par un prestataire externe, et permettre d’éclaircir son projet professionnel.
- Se renseigner sur les opportunités disponibles : utiliser l’intranet RH, échanger avec son manager ou un conseiller en évolution professionnelle, consulter les offres internes.
- Construire un dossier de candidature solide : lettre de motivation axée sur la nouvelle fonction visée, CV mis à jour avec les expériences valorisables, lettre de recommandation éventuelle.
Il peut aussi être stratégique d’informer, avec tact, son supérieur hiérarchique pour obtenir son soutien ou éviter une mésentente en cas de mutation future.
Le processus de mobilité interne : étapes et bonnes pratiques
Chaque entreprise peut définir ses propres procédures en matière de mobilité interne, mais certaines étapes sont généralement communes :
- Publication de l’offre : souvent sur l’intranet ou via un portail RH dédié.
- Candidature : envoi du dossier de candidature (CV et lettre de motivation).
- Entretien : rencontre avec le manager du poste ciblé, parfois avec le département RH.
- Validation par les parties concernées : ancien et futur manager, direction, RH.
- Prise de poste : préparation, passation et intégration progressive dans les nouvelles fonctions.
Pour que la transition se passe au mieux, certaines entreprises proposent un accompagnement personnalisé : coaching interne, mentorat, plan de formation adapté, points réguliers.
Les dispositifs juridiques encadrant la mobilité interne
En France, la mobilité interne est encadrée par plusieurs textes du Code du travail. Le contrat de travail initial ne doit pas être profondément modifié sans l’accord exprès du salarié. Si la nouvelle fonction implique un changement substantiel (ex : lieu de travail, horaires, nature des missions), un avenant au contrat de travail est requis (article L1221-1 du Code du travail).
Par ailleurs, dans les grandes entreprises (plus de 300 salariés), la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est obligatoire, et doit intégrer des dispositifs de mobilité interne (articles L2242-20 à L2242-22 du Code du travail). De plus, les accords collectifs peuvent prévoir des modalités spécifiques, comme les entretiens professionnels, les passerelles métiers ou les parcours de carrière favorisant la mobilité.
Il est donc essentiel de se référer aux accords collectifs d’entreprise ou de branche, accessibles via l’employeur ou publiés sur Légifrance.
Réussir son intégration dans un nouveau poste
Une mobilité interne réussie ne se limite pas à l’acceptation d’un nouveau poste. Les premières semaines sont déterminantes pour consolider sa place et démontrer la pertinence de cette évolution professionnelle.
Pour bien s’intégrer :
- Se mettre à l’écoute des nouvelles équipes, comprendre les enjeux spécifiques du service.
- Faire preuve d’humilité et de curiosité, même si l’on est expérimenté dans l’entreprise.
- Mettre en place une phase d’observation pour mieux adapter ses actions.
- Échanger régulièrement avec son nouveau manager sur les objectifs à atteindre.
- Accepter une période d’adaptation, inhérente à tout changement de poste.
L’entreprise peut également faciliter cette intégration par la mise en place d’un plan d’accueil structuré incluant des formations, des points de suivi et éventuellement un système de parrainage.
Anticiper les freins à la mobilité interne
Malgré ses nombreux bénéfices, la mobilité interne peut se heurter à des obstacles :
- Freins managériaux : certains managers peuvent hésiter à « perdre » un bon collaborateur.
- Manque de transparence : si les offres ne sont pas diffusées clairement, les salariés ne sont pas informés des opportunités réelles.
- Manque de préparation : une mobilité non anticipée peut conduire à un échec d’intégration.
- Résistance au changement : peur de sortir de sa zone de confort, crainte de l’échec ou de ne pas être légitime.
Pour dépasser ces freins, un travail de sensibilisation des RH, une communication ouverte sur les processus de mobilité, et un accompagnement individuel sont des leviers efficaces.
Les outils pour accompagner sa mobilité interne
Plusieurs outils peuvent aider les salariés dans leur démarche de mobilité interne :
- L’entretien professionnel : obligatoire tous les deux ans (article L6315-1 du Code du travail), il permet de faire le point avec l’entreprise sur les perspectives d’évolution.
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) : accessible sur moncompteformation.gouv.fr, il permet de financer des formations utiles à une mobilité.
- Les bilans de compétences : identifient les capacités transférables et les pistes d’évolution.
- Les plateformes internes de gestion des carrières : de plus en plus répandues, elles centralisent les offres, rendent visibles les parcours et proposent parfois une auto-évaluation des compétences.
En mobilisant ces dispositifs, le salarié augmente ses chances de réussir sa mobilité interne et d’inscrire sa carrière dans une trajectoire dynamique.
En définitive, la mobilité interne constitue une véritable opportunité de développement professionnel. En étant acteur de sa carrière, le salarié peut non seulement évoluer en compétences, mais aussi gagner en engagement et en reconnaissance.