Pourquoi le rapport d’étonnement est une arme stratégique pour votre carrière
Le rapport d’étonnement est souvent vu comme un exercice RH de plus. C’est une erreur.
Bien utilisé, c’est un levier puissant pour :
- montrer votre sens de l’analyse,
- prouver votre capacité à prendre du recul,
- faire ressortir votre valeur ajoutée dès vos premières semaines,
- influencer positivement les pratiques de votre équipe ou de votre entreprise.
Votre employeur n’attend pas un roman ni un règlement de comptes. Il attend un regard neuf, structuré, utile. Autrement dit : un document actionnable, qui fait gagner du temps à tout le monde.
Objectif de cet article : vous donner une méthodologie claire, une structure prête à l’emploi et des exemples concrets pour rédiger un rapport d’étonnement qui impressionne… sans faire perdre une heure à votre manager.
Comprendre l’objectif réel d’un rapport d’étonnement
Un rapport d’étonnement sert à capter vos premières impressions, avant qu’elles ne soient « contaminées » par l’habitude, la culture interne ou les biais de l’équipe.
En pratique, il répond à quatre objectifs principaux :
- Identifier ce qui fonctionne bien : processus fluides, bonnes pratiques, forces de l’équipe.
- Mettre en lumière les incohérences : procédures inutiles, doublons, pertes de temps.
- Questionner les habitudes : « On fait ça comme ça depuis toujours » n’est jamais une bonne raison.
- Proposer des pistes d’amélioration : simples, concrètes, réalistes.
Pour l’entreprise, c’est un audit express à coût zéro. Pour vous, c’est un moyen de vous positionner comme quelqu’un qui comprend vite et pense « amélioration continue ».
Les erreurs fréquentes à éviter absolument
Avant de voir la méthode, passons par les pièges classiques. Les éviter, c’est déjà se démarquer.
- Le rapport « plainte » : vous listez tout ce qui ne va pas, sans nuance ni solution. Effet garanti : votre manager se ferme en trois lignes.
- Le rapport trop flou : « bonne ambiance », « équipe motivée », « process à améliorer »… mais sans exemples précis, ni faits concrets.
- Le rapport trop long : 15 pages que personne ne lira. Au-delà de 4–5 pages, vous êtes dans le superflu.
- Le rapport trop agressif : ton cassant, jugement des personnes plutôt que des pratiques. Mauvais calcul politique.
- Le rapport ultra-positif : tout est parfait. Dans ce cas, soit l’entreprise est un miracle, soit vous n’avez pas assez observé.
Gardez cette boussole : factuel, équilibré, orienté solutions.
La bonne posture avant d’écrire
Un bon rapport d’étonnement se prépare dès vos premiers jours. Ce n’est pas un exercice de mémoire, c’est un exercice d’observation.
Adoptez trois réflexes :
- Prendre des notes au fil de l’eau : après chaque réunion, chaque interaction clé, chaque découverte de process, notez :
- ce qui vous surprend,
- ce qui vous semble très efficace,
- ce qui vous paraît incohérent.
- Poser des questions naïves : « Pourquoi on fait comme ça ? », « Depuis quand ? », « Quelle est la contrainte derrière ? ». Ces questions alimenteront vos constats.
- Vérifier vos perceptions : avant d’écrire qu’un process est absurde, assurez-vous de ne pas avoir raté une contrainte importante (réglementaire, client, technique).
Votre rapport ne doit pas être le reflet d’un malentendu. Il doit s’appuyer sur des faits.
La structure idéale d’un rapport d’étonnement
Voici une structure simple, lisible, qui fonctionne dans la plupart des contextes. Adaptez-la à votre poste et à votre entreprise.
- Introduction : contexte, périmètre, période observée.
- Ce qui fonctionne bien : forces, bonnes pratiques, points forts.
- Points d’étonnement : ce qui surprend, questionne, freine l’efficacité.
- Pistes d’amélioration : suggestions concrètes, priorisées.
- Regard personnel et projection : ce que vous retenez et comment vous vous projetez dans l’équipe.
Voyons chaque partie en détail, avec des exemples formulables presque tels quels.
Rédiger une introduction claire et cadrée
L’introduction doit situer votre rapport en quelques lignes, pas plus.
Vous pouvez par exemple écrire :
« Arrivé(e) au sein de l’équipe Marketing le 3 septembre, j’ai rédigé ce rapport d’étonnement après quatre semaines d’intégration. Il s’appuie sur :
- les échanges avec les membres de l’équipe,
- la participation à cinq réunions projets,
- l’observation des outils et processus utilisés au quotidien.
Son objectif est de partager un regard neuf sur les pratiques actuelles, d’identifier les points forts et les axes d’amélioration possibles. »
C’est net, posé, professionnel. Votre manager sait à quoi s’attendre.
Mettre en avant ce qui fonctionne bien
Ne commencez jamais par les critiques. Démarrez par les forces observées. C’est plus juste et plus stratégique.
Structure possible :
- Organisation
- Management
- Outils et process
- Culture et relations
Exemples d’éléments bien formulés :
- « La réunion hebdomadaire d’équipe du lundi apporte une bonne visibilité sur les priorités de la semaine. Le tour de table rapide permet à chacun de se situer sans perdre de temps. »
- « La documentation partagée sur l’outil Notion facilite la montée en compétence : j’ai pu trouver rapidement les informations nécessaires pour prendre en main mes premières missions. »
- « Le manager prend systématiquement 10 minutes en fin de réunion pour clarifier les décisions et les prochaines étapes, ce qui limite les malentendus. »
L’objectif n’est pas de flatter, mais de :
- montrer que vous avez vraiment observé,
- faire ressortir les pratiques utiles à préserver.
Formuler ses points d’étonnement sans braquer
C’est la partie la plus sensible. Elle doit être factuelle, nuancée et orientée question plutôt qu’accusation.
Trois règles :
- Parlez de faits, pas de personnes : « Le processus de validation » plutôt que « Pierre » ou « le service X ».
- Utilisez un vocabulaire neutre : « surprenant », « peu lisible », « perfectible » plutôt que « absurde », « incompréhensible ».
- Posez des questions : cela montre que vous êtes ouvert au dialogue et conscient de ne pas tout savoir.
Exemples :
- « J’ai été surpris(e) par le nombre d’interlocuteurs impliqués dans la validation d’un devis (jusqu’à 5 personnes dans certains cas). Cela semble allonger les délais de réponse au client. Est-ce lié à une exigence de contrôle spécifique ou à une habitude historique ? »
- « Les objectifs de l’équipe pour le trimestre sont évoqués en réunion, mais je n’ai pas trouvé de document de synthèse les formalisant. Cela pourrait rendre difficile l’alignement de tous sur les mêmes priorités. »
- « Plusieurs outils sont utilisés pour suivre les projets (Excel, Trello, email). Cela génère parfois des doublons d’information. Y a-t-il une raison pour laquelle un outil unique n’a pas été privilégié ? »
Vous pointez un problème, mais vous laissez une porte ouverte à l’explication. C’est beaucoup plus puissant qu’un jugement définitif.
Proposer des pistes d’amélioration concrètes
Si vous vous contentez de pointer les problèmes, vous restez dans la critique. C’est en proposant des solutions que vous devenez utile.
Attention : vous n’êtes pas là pour réorganiser l’entreprise au bout de trois semaines. Proposez :
- des actions simples,
- à faible coût,
- testables rapidement.
Exemples de formulations :
- « Pour réduire le temps de validation des devis, un premier test pourrait consister à limiter les validations à deux niveaux pour les montants inférieurs à X €. Un suivi sur un mois permettrait de mesurer l’impact sur les délais de réponse et le taux d’erreur. »
- « Il pourrait être utile de créer une page de synthèse sur l’espace partagé reprenant les objectifs trimestriels, mis à jour après chaque comité de direction. Cela offrirait un point de référence commun à l’équipe. »
- « Une expérimentation sur un projet pilote pourrait consister à centraliser le suivi sur un seul outil (ex : Trello), avec une courte formation d’une heure pour l’équipe. »
Remarquez le ton :
- conditionnel (« pourrait »),
- tests limités dans le temps,
- mesure de l’impact.
Vous pensez déjà en terme de ROI et de pragmatisme. C’est ce que la plupart des managers attendent.
Partager votre regard personnel et votre projection
Dernière partie souvent oubliée : ce que vous retenez de ces premières semaines et comment vous vous projetez dans l’équipe.
Cette section est stratégique, surtout si vous êtes en période d’essai.
Exemple de formulation :
« Ces premières semaines m’ont permis de découvrir une équipe engagée, avec un fort sens du service client. J’ai particulièrement apprécié la disponibilité des collègues pour répondre à mes questions et la confiance accordée rapidement sur certains sujets.
Les points d’étonnement mentionnés précédemment ne remettent pas en cause ces atouts, mais ouvrent des pistes pour gagner en efficacité collective.
Pour ma part, je me projette dans la durée sur les sujets suivants :
- amélioration des processus de suivi des projets,
- structuration de la documentation,
- partage de bonnes pratiques issues de mes expériences précédentes. »
Ce passage montre trois choses :
- vous avez compris l’ADN de l’équipe,
- vous restez loyal malgré vos critiques,
- vous vous voyez comme un acteur de l’amélioration.
Adapter votre rapport selon votre poste et votre niveau
Le même rapport ne sera pas attendu d’un stagiaire, d’un junior ou d’un cadre expérimenté.
Si vous êtes stagiaire ou alternant :
- mettez l’accent sur : l’intégration, la clarté des consignes, l’accès aux informations, l’accompagnement;
- restez humble : parlez surtout de votre perception et de votre expérience utilisateur.
Exemple : « En tant que stagiaire, j’ai particulièrement apprécié la disponibilité de l’équipe, mais j’ai parfois eu du mal à identifier la bonne personne à qui poser mes questions sur les outils. Une fiche de contacts par sujet pourrait faciliter l’intégration des prochains arrivants. »
Si vous êtes cadre ou manager :
- vous pouvez aller plus loin sur : l’organisation, les priorités, les modes de décision;
- appuyez-vous sur vos expériences passées, sans les imposer comme modèle.
Exemple : « Dans mes expériences précédentes, la mise en place d’un point mensuel de 30 minutes dédié exclusivement aux arbitrages de priorités a permis de réduire la dispersion des équipes. Une démarche similaire pourrait être testée ici sur un trimestre. »
Exemple synthétique de plan de rapport d’étonnement
Voici un exemple de squelette que vous pouvez quasiment copier-coller et adapter :
1. Introduction
- Date d’arrivée, poste, équipe
- Période d’observation
- Objectif du rapport
2. Points positifs observés
- Organisation et onboarding
- Management et communication
- Outils et méthodes de travail
- Ambiance et culture d’équipe
3. Points d’étonnement
- Processus surprenants ou lourds
- Zones de flou (rôles, responsabilités, priorités)
- Freins à l’efficacité ou à la collaboration
4. Pistes d’amélioration
- Suggestions rapides à faible coût
- Expérimentations possibles
- Actions à plus long terme (facultatif)
5. Regard personnel
- Ce que vous appréciez le plus
- Ce que vous avez appris
- Comment vous vous projetez dans l’équipe
Les détails qui feront la différence auprès de votre employeur
Pour transformer un « bon » rapport en « excellent » rapport, travaillez aussi la forme.
- Soignez la mise en page : titres clairs, listes à puces, paragraphes courts. Votre manager doit pouvoir survoler le document en 5 minutes et en capter l’essentiel.
- Évitez le jargon excessif : préférez des phrases simples, même si vous parlez à des experts.
- Relisez-vous : orthographe, tournures lourdes, répétitions. Un rapport truffé de fautes décrédibilise immédiatement le fond.
- Envoyez-le au bon moment : idéalement après 3 à 6 semaines de présence, en annonçant la démarche : « Comme convenu, je vous partage mon rapport d’étonnement… »
- Proposez un échange : « Je suis disponible pour en discuter de vive voix si vous le souhaitez. »
Un dernier point : gardez en tête que tout ce que vous écrivez peut être ressorti plus tard. Restez toujours professionnel. Vous n’êtes pas sur un forum anonyme.
En faire un vrai levier pour votre progression
Traité avec sérieux, votre rapport d’étonnement peut devenir un moment clé de votre intégration :
- il peut nourrir votre entretien de fin de période d’essai,
- il peut vous positionner comme référent sur certains sujets (process, outils, documentation),
- il montre que vous prenez votre poste au sérieux dès le départ.
Ne le voyez pas comme un devoir scolaire, mais comme une opportunité stratégique. Vous avez rarement l’occasion d’être « officiellement » celui ou celle qui questionne les habitudes. Profitez-en, intelligemment.
En résumé, un rapport d’étonnement qui marque les esprits, c’est :
- court mais dense,
- factuel mais incarné,
- critique mais constructif.
La prochaine fois qu’on vous demandera d’en rédiger un, vous saurez que ce n’est pas une formalité RH. C’est, potentiellement, votre première vraie contribution stratégique à l’entreprise.
