Travailler avec des personnes âgées : métiers et rôles au quotidien

Panorama des métiers auprès des personnes âgées : rôles, responsabilités et évolutions

Les métiers du soin : de l’auxiliaire de vie à l’infirmier gériatrique

Dans le secteur du soin aux personnes âgées, les parcours professionnels sont variés et évolutifs, allant de l’auxiliaire de vie à l’infirmier gériatrique. Chaque métier répond à des besoins spécifiques en matière d’accompagnement, de santé et de qualité de vie, dans un contexte où le vieillissement de la population rend ces fonctions de plus en plus essentielles. L’auxiliaire de vie intervient au domicile ou en établissement pour aider les personnes âgées dans les actes de la vie quotidienne : toilette, repas, déplacements, avec un accent mis sur le maintien de l’autonomie. Ce poste accessible dès le niveau CAP – notamment avec le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) – est souvent une première étape dans le parcours de soin.

En structure, les aides-soignants prennent le relais, avec une formation diplômante (DEAS – diplôme d’État d’aide-soignant) accessible après dix mois de formation. Leur rôle : assurer l’hygiène, le confort et participer à la surveillance clinique des résidents. L’infirmier gériatrique, titulaire du diplôme d’État d’infirmier (formation Bac +3), intervient avec un niveau de responsabilité médicale plus élevé : gestion des traitements, coordination avec les médecins, évaluation clinique. Ils sont également amenés à encadrer les aides-soignants et garantir la qualité des soins dans le respect des protocoles, conformément au Code de la santé publique (article R4311-1 à R4311-15).

Ces métiers, cruciaux dans les EHPAD comme à domicile, s’inscrivent dans un cadre réglementé et encadré, où les dispositifs de formation continue, les passerelles et les VAE (validation des acquis de l’expérience) permettent une montée en compétence progressive. Ils répondent à une demande croissante, estimée à plus de 300 000 recrutements dans les métiers du grand âge d’ici 2030 selon le rapport El Khomri sur l’attractivité des métiers du grand âge (2019).

Les fonctions sociales et éducatives autour du grand âge

Au-delà des soins médicaux, le secteur du grand âge mobilise des métiers à forte dimension sociale et éducative, essentiels au maintien du lien social et à l’enrichissement des capacités cognitives des personnes âgées. Parmi ces fonctions, on retrouve les animateurs en gérontologie, les accompagnants psychosociaux ou encore les intervenants en médiation culturelle. Ces professionnels œuvrent à réduire l’isolement, à stimuler les fonctions mentales et à favoriser l’inclusion au sein des établissements ou à domicile. Leur rôle s’inscrit dans le cadre plus large de la prévention de la perte d’autonomie, tel que défini par la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.

Les animateurs spécialisés, souvent titulaires d’un BPJEPS (Brevet professionnel de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport) mention animation sociale, conçoivent des activités adaptées au rythme et aux besoins cognitifs des résidents : ateliers mémoire, arts plastiques, musique thérapeutique ou lectures partagées. Leur intervention crée un environnement stimulant contribuant au bien-être psychologique des aînés. De leur côté, les coachs en autonomie ou en motricité, parfois issus de parcours en activité physique adaptée (APA), favorisent le mouvement et la prévention des chutes, deux axes prioritaires dans les politiques publiques de santé liées au vieillissement.

Ces métiers, bien que moins visibles que les fonctions médicales, sont pourtant stratégiques et fortement valorisés par les pouvoirs publics. Le plan national “Anticiper pour une société du vieillissement actif” (Ministère des Solidarités, 2022) insiste sur l’importance de renforcer ces missions à travers des formations professionnalisantes, des dispositifs d’insertion et le développement de postes en EHPAD, résidences autonomie et services à domicile. Ils participent activement à une approche globale et humaine de l’accompagnement des personnes âgées, où l’éducation tout au long de la vie et le bien-vieillir prennent tout leur sens.

Tableau : Les principaux métiers du secteur, leurs missions et exigences

Le secteur de l’accompagnement des personnes âgées présente une diversité de métiers structurés autour de missions spécifiques et de niveaux d’exigence variables. Qu’il s’agisse de soins, d’animation ou d’accompagnement psychosocial, chaque rôle est encadré par des référentiels de compétences et des formations réglementées. Afin d’aider les acteurs RH et les gestionnaires d’établissement à mieux se repérer dans cette constellation professionnelle, voici un tableau synthétique regroupant les fonctions clés, leurs principales responsabilités et les niveaux de certification requis, conformément aux dispositions du Code du travail et du Code de la santé publique.

Cette cartographie offre un éclairage stratégique pour les responsables de recrutement, les établissements médico-sociaux et les organismes de formation souhaitant mieux cibler les profils en lien avec les réalités du terrain et les obligations légales actuelles. L’évolution constante des besoins en gériatrie impose une mise à jour régulière des compétences et un fort besoin d’interdisciplinarité pour répondre aux enjeux du vieillissement démographique.

Se former pour travailler avec les personnes âgées : parcours, diplômes et reconversion

Les diplômes et titres professionnels les plus recherchés

Dans le secteur en forte croissance de l’accompagnement des personnes âgées, certains diplômes et titres professionnels se démarquent par leur pertinence et leur attractivité sur le marché du travail. Les établissements médico-sociaux, les services à domicile et les collectivités territoriales recherchent en priorité des profils diplômés, disposant à la fois de compétences techniques et relationnelles. Parmi les certifications les plus demandées, citons en premier lieu le Diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) et le Diplôme d’État d’auxiliaire de vie sociale (DEAES), éléments-clés de la prise en charge quotidienne des aînés. Ces parcours sont inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et bénéficient d’une reconnaissance nationale, conformément aux dispositions du Code de l’action sociale et des familles (Articles D451-44 et suivants).

Du côté des fonctions d’encadrement ou de coordination, les employeurs valorisent de plus en plus les diplômes de niveau supérieur tels que le DUT Carrières sociales – option gestion urbaine ou animation sociale – ou encore le CAFERUIS (Certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale). Ce dernier, régi par l’arrêté du 8 juin 2004 modifié, cible les personnels en responsabilité dans les établissements d’accueil, pouvant encadrer des équipes pluridisciplinaires. Les diplômes universitaires en gérontologie sont également en hausse dans les recrutements, notamment pour les postes hybrides mêlant coordination sanitaire et action sociale.

Dans un contexte de tension sur les ressources humaines qualifiées, les titres professionnels délivrés par le Ministère du Travail (ex : Titre professionnel Assistant de vie aux familles – ADVF) offrent un accès plus rapide à l’emploi, avec des formations de quelques mois, souvent éligibles au CPF ou financées dans le cadre de la reconversion professionnelle. Ces certifications, validées par des blocs de compétences, répondent aux exigences de terrain et aux attentes des employeurs, en lien avec les normes imposées par la réforme de la formation professionnelle (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

Reconversion professionnelle : quelles passerelles accessibles ?

Face au vieillissement démographique et aux tensions de recrutement dans le secteur médico-social, les passerelles vers les métiers du grand âge se multiplient pour répondre à la demande croissante en personnel qualifié. Des dispositifs comme le CPF de transition professionnelle (ex-CIF), la VAE (Validation des acquis de l’expérience) ou encore le Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) permettent aux salariés en poste ou en reconversion de s’orienter vers des métiers porteurs tels qu’auxiliaire de vie, aide-soignant ou animateur en gérontologie. Ces mécanismes sont encadrés par le Code du travail, notamment dans ses articles L6313-1 à L6313-11, qui définissent les modalités de formation tout au long de la vie pour les actifs.

Concrètement, un salarié du secteur logistique souhaitant se réorienter vers l’accompagnement social peut mobiliser le Projet de Transition Professionnelle pour suivre un DEAES sur une durée de 9 à 12 mois, en conservant partiellement sa rémunération. De même, un agent de propreté ayant plusieurs années d’expérience au contact de publics fragiles peut accéder au titre professionnel ADVF via une démarche de VAE – validant ses compétences acquises sur le terrain sans passer par une formation longue. Pour les employeurs, le recours à ces dispositifs est aussi encouragé via des co-financements proposés par les OPCO (opérateurs de compétences), en lien direct avec les évolutions des besoins d’emploi prévues dans les relevés de branche.

Il existe également des passerelles internes dans les établissements médico-sociaux, facilitées par le développement des formations modulaires ou en alternance : par exemple, un agent de service hospitalier (ASH) peut évoluer vers un poste d’aide-soignant grâce à un parcours allégé de formation, en s’appuyant sur son expérience et sur des modules de compétence spécifiques. Ce type de mobilité interne est soutenu par la fonction publique territoriale et hospitalière, conformément au décret n° 2007-209 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics.

Liste : Organismes reconnus, formations certifiantes et dispositifs de financement

Pour accompagner l’attractivité croissante des métiers du grand âge, de nombreux organismes agréés dispensent aujourd’hui des formations certifiantes, répondant aux exigences du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et aux référentiels réglementaires du Code du travail et du Code de l’action sociale et des familles. Afin de garantir l’accès à ces parcours, une palette de dispositifs publics de financement est mobilisable pour les salariés, demandeurs d’emploi ou structures employeuses. Voici une liste structurée des acteurs de référence, des formations habilitées et des leviers de financement disponibles.

• Organismes de formation certifiés Qualiopi : indispensables depuis le 1er janvier 2022 pour accéder aux fonds publics, ces centres (ex : AFPA, CNAM, GRETA, IRTS) proposent des formations diplômantes (DEAES, DEAS, BPJEPS) ou des titres professionnels reconnus, en conformité avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
• Titres professionnels du Ministère du Travail : Assistant de vie aux familles (ADVF), Conseiller en insertion professionnelle (CIP), ou encore Responsable de secteur en aide à domicile, souvent éligibles au CPF et articulés par blocs de compétences.
• Formations universitaires spécialisées en gérontologie : proposées par des UFR de médecine, de psychologie ou de sciences sociales, elles permettent une montée en compétences vers des fonctions de coordination ou d’expertise, avec parfois des co-diplomations avec les IRTS.
• Dispositifs de financement principaux :
  • Compte personnel de formation (CPF) : mobilisable pour toutes les formations enregistrées au RNCP ou au RS (Répertoire spécifique), accessible via le portail officiel Mon Compte Formation.
  • Projet de transition professionnelle (PTP) : pris en charge par les associations Transitions Pro régionales (ex-Fongecif), pour des reconversions vers les métiers du grand âge.
  • Plan de développement des compétences : mécanisme interne de l’entreprise permettant la montée en compétences continue, financé par les OPCO sectoriels – notamment OPCO Santé et Uniformation.
  • Contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage : voies d’entrée en alternance, particulièrement adaptées aux jeunes ou aux adultes en reconversion, intégrant à la fois formation théorique et expérience terrain.
• VAE soutenue par les DRIEETS : la Validation des acquis de l’expérience, encadrée par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, permet d’obtenir une certification sous certaines conditions d’expérience, avec un accompagnement financé par Pôle emploi, les OPCO ou les Régions.

Le recours à ces dispositifs est particulièrement encouragé dans le cadre des politiques publiques, notamment à travers les appels à projets du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) et les démarches sectorielles portées par les branches professionnelles comme la CNSA ou la FEHAP. Maîtriser ces outils de professionnalisation représente aujourd’hui un levier stratégique pour les employeurs, les collectivités et les acteurs RH du secteur médico-social.

Exercer au quotidien : conditions de travail, qualités humaines et perspectives de carrière

Qualités clés et compétences relationnelles indispensables

Au-delà des diplômes et des parcours de formation, évoluer dans le secteur de l’accompagnement des personnes âgées exige un ensemble de qualités humaines et de compétences relationnelles spécifiques, souvent décisifs dans le recrutement et la fidélisation des professionnels. Ces soft skills, bien qu’intangibles, constituent le socle comportemental sur lequel repose la qualité de la relation d’aide et du soin. Selon le référentiel d’activités du ministère des Solidarités et de la Santé relatif aux métiers du grand âge (2019), les employeurs évaluent en priorité des aptitudes telles que l’écoute active, la patience, la stabilité émotionnelle et la capacité à instaurer une relation de confiance sécurisante.

La gestion des situations complexes ou de crise — perte cognitive, refus de soin, agressivité liée à la maladie d’Alzheimer — appelle à une réelle intelligence émotionnelle et à une connaissance fine des mécanismes de communication non verbale. La posture professionnelle attendue implique aussi de maîtriser des techniques de communication bienveillante (méthode Rosenberg, communication orientée solution), de respecter la dignité et l’autonomie des personnes, et de garder une distance juste entre implication personnelle et exigence éthique. La coopération interdisciplinaire est une autre compétence transversale : travailler au sein d’équipes pluridisciplinaires (soignants, psychologues, animateurs, aidants familiaux) nécessite coordination active, adaptabilité et aptitude au dialogue.

D’un point de vue réglementaire, la charte des droits et libertés de la personne accueillie (annexe à l’article L311-4 du Code de l’action sociale et des familles) rappelle que l’accompagnement doit se faire dans le respect de la parole, des choix et du rythme de vie des personnes âgées. Ainsi, certaines compétences psychosociales sont désormais intégrées aux blocs de certification des diplômes de la filière médico-sociale (Arrêté du 10 juin 2021 relatif à la formation des aides-soignants) et sont évaluées aussi bien en centre de formation que lors des périodes de stage. Pour tous les professionnels du secteur, le développement des aptitudes relationnelles est aujourd’hui un critère stratégique de sélection, d’évaluation et de montée en compétence.

Liste : Avantages et défis du travail auprès des personnes âgées

L’exercice professionnel auprès des personnes âgées présente une combinaison unique de valeurs humaines fortes et de réalités organisationnelles complexes, que chaque employeur et acteur RH doit intégrer dans ses pratiques de gestion. Voici une liste structurée des principaux avantages et des défis majeurs liés à ces métiers, pour mieux comprendre les leviers d’attraction et les obstacles à la fidélisation des talents dans le secteur du grand âge.

• Avantages du travail auprès des personnes âgées :
  • Impact social tangible : les salariés évoquent une forte utilité sociale, source de motivation, de sens et de valorisation individuelle au quotidien.
  • Sécurité de l’emploi : du fait du vieillissement démographique, les besoins en recrutement augmentent (+350 000 postes d’ici 2030 selon la DREES), offrant des perspectives professionnelles durables.
  • Évolution de carrière possible : dispositifs de VAE, passerelles internes, reconnaissance de l’expérience via des modules certifiants (cf. décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 relatif aux blocs de compétences).
  • Diversité des environnements : domiciles, EHPAD, résidences autonomie ou SSIAD, offrant des contextes de travail variés adaptés aux profils personnels.
  • Travail relationnel enrichissant : lien intergénérationnel, transmission de mémoire, accompagnement dans la durée — éléments valorisés notamment chez les profils en reconversion.
• Défis rencontrés par les professionnels :
  • Charge émotionnelle forte : exposition au deuil, à la souffrance ou à la désorientation cognitive, appelant un accompagnement psychologique régulier et des espaces d’expression spécifiques (groupes de parole, supervision).
  • Conditions de travail parfois exigeantes : amplitude horaire élevée, travail en horaires décalés ou week-ends, sous-effectif chronique, comme le souligne le rapport IGAS 2022 sur les établissements pour personnes dépendantes.
  • Rémunération souvent peu attractive : malgré les revalorisations du Ségur de la Santé (décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021), les salaires restent en deçà de la moyenne nationale pour des métiers à haute pénibilité.
  • Tensions en ressources humaines : pénurie de professionnels qualifiés, taux de turnover élevé et difficulté à attirer des jeunes diplômés.
  • Complexité réglementaire et administrative : respect des protocoles, traçabilité des soins, gestion documentaire — particulièrement prégnantes en établissement.

Cette double réalité exige une stratégie RH fondée à la fois sur la valorisation du sens du métier et l’amélioration concrète des conditions de travail, appuyée sur des textes réglementaires clairs, comme le préconise le Plan métiers du grand âge publié par le Ministère des Solidarités en janvier 2023.

Salaires, employeurs et perspectives d’évolution dans le secteur gérontologique

Dans le secteur gérontologique, les rémunérations varient selon les fonctions, le niveau de qualification, l’ancienneté et le statut (fonction publique ou privé associatif). Un auxiliaire de vie gagne en moyenne entre 1 600 € et 1 800 € bruts mensuels en début de carrière, tandis qu’un infirmier en EHPAD perçoit environ 2 000 € à 2 500 € brut en fonction de sa grille indiciaire (source : Fédération Hospitalière de France, 2023). D’importantes revalorisations ont été mises en place via les accords du Ségur de la Santé (décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021), avec notamment une prime mensuelle de 183 € net dans le secteur public et associatif non lucratif, élargie à certaines catégories de personnel médico-social par le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022.

Les principaux recruteurs sont les EHPAD (publics, privés ou associatifs), les services d’aide et de soins à domicile (SAAD et SSIAD), les hôpitaux publics, les collectivités territoriales (maisons de l’autonomie, services d’action sociale), et les structures innovantes telles que les habitats inclusifs. Le secteur privé commercial, en forte croissance, propose également de nombreux postes, avec parfois des niveaux de rémunération supérieurs mais soumis à des objectifs de performance différents. Le plan France Grand Âge porté par le gouvernement prévoit quelque 50 000 créations de postes supplémentaires d’ici 2027, renforçant l’attractivité du secteur.

En matière de perspectives d’évolution, plusieurs passerelles professionnelles existent et sont soutenues par des dispositifs comme la VAE, le PRO-A ou le CPF de transition. Un aide-soignant peut, par exemple, accéder à la formation d’infirmier par concours ou via une admission sur dossier pour les titulaires du bac. De même, des fonctions d’encadrement sont accessibles avec des diplômes comme le CAFERUIS ou le DEIS (Diplôme d’État d’ingénierie sociale). Pour les établissements, investir dans la gestion des parcours est devenu un levier stratégique de fidélisation et de professionnalisation, en cohérence avec les axes fixés par le rapport Libault (2019) sur le financement du grand âge et de l’autonomie.